취업규칙 변경, 2027년 최저임금 인상엔 의견청취로 되나
2026년 8월 28일 기준이며, 사업장마다 적용이 달라질 수 있습니다.
인사 담당자가 급여 테이블을 열어 최저 시급 칸을 10,700원으로 고쳐 넣다가, 문득 손이 멈추는 순간이 있습니다.
이 숫자 하나로 취업규칙 변경 절차를 밟으려면 근로자 의견을 듣기만 하면 되는지 동의까지 받아야 하는지, 해마다 같은 자리에서 헷갈리기 때문입니다.
이 글은 고용노동부 고시와 국가법령정보센터 법령 원문을 근거로 정리한 것입니다.
임금을 최저임금 수준으로 끌어올리는 변경 자체는 근로자에게 불리한 변경이 아닙니다.
목차
- 2027년 최저임금 10,700원, 정말 확정된 게 맞나
- 취업규칙 변경, 왜 다시 신고해야 하나
- 의견청취와 동의, 근로기준법 제94조는 무엇을 가르나
- 최저임금 반영 인상은 의견청취로 충분한가
- 변경신고, 무엇을 준비해서 어디로 내나
- 신고를 미루면 무슨 일이 생기나
- 자주 묻는 질문
2027년 최저임금 10,700원, 정말 확정된 게 맞나
2027년에 적용되는 최저임금은 시간급 10,700원으로, 2026년 10,320원보다 380원 오른 금액입니다.
고용노동부는 2026년 8월 5일 고시 제2026-60호로 이 금액을 최종 확정·고시했으며, 근거 조문은 최저임금법 제10조제1항이고 효력은 2027년 1월 1일부터 시작됩니다.
7월 16일에 먼저 나온 것은 노사가 이의를 제기할 수 있도록 알린 최저임금안 고시였고, 8월 5일 고시가 그 안을 그대로 받아들인 최종 확정본이라 두 문서를 헷갈리면 안 되죠.
최저임금위원회는 7월 중 전원회의를 열어 이 금액을 의결한 것으로 알려져 있으며, 고용노동부가 그 결과를 그대로 받아들여 최종 고시로 확정했습니다.
최저임금 자체는 매년 8월 5일까지 고용노동부장관이 결정하도록 법으로 정해져 있어(최저임금법 제8조제1항), 이 글의 수치도 다음 개정 전까지만 유효한 기준인데요.
취업규칙 변경, 왜 다시 신고해야 하나
상시 10명 이상 근로자를 사용하는 사업장이라면, 취업규칙을 처음 만들 때뿐 아니라 내용을 바꿀 때도 고용노동부장관에게 신고해야 합니다(근로기준법 제93조).
급여 테이블의 최저 시급 칸 하나만 고쳤더라도, 그 변경 역시 신고 대상에서 예외가 아니죠.
의견청취와 동의, 근로기준법 제94조는 무엇을 가르나
취업규칙을 바꿀 때 근로기준법 제94조제1항이 요구하는 절차는 변경 내용에 따라 둘로 갈리는데요.
지금 준비하는 변경은 둘 중 어느 쪽에 해당할까요.
- 일반 변경(본문) : 근로자 과반수 노동조합이 있으면 그 노동조합, 없으면 근로자 과반수의 의견청취
- 불이익 변경(단서) : 근로자 과반수 또는 과반수 노동조합의 동의
두 절차는 근거 조문도 요건도 다르므로, 취업규칙을 바꿀 때는 무조건 동의를 받아야 한다고 뭉뚱그리면 틀린 설명이 됩니다.
"의견을 들어야 한다"와 "동의를 받아야 한다"는 근로기준법 제94조제1항 안에서 본문과 단서로 나뉘는, 서로 다른 요건입니다.
최저임금 반영 인상은 의견청취로 충분한가
최저임금이 오를 때마다 취업규칙의 최저 시급이나 최저 월급 기준을 손보는 것이, 실무에서 가장 흔한 개정 사유입니다.
임금 수준을 올리는 변경은 근로자에게 불리한 변경이 아니어서, 근로기준법 제94조제1항 본문이 정한 의견청취 절차가 적용되고 같은 항 단서의 동의는 요구되지 않습니다.
다만 최저임금 인상에 맞추면서 산입범위나 지급주기, 수당 통폐합까지 함께 손대 실질적으로 근로자가 불리해지는 대목이 있다면, 그 개정은 따로 불이익 변경으로 판단해야 하고 동의가 필요할 수 있는데요.
예를 들어 상여금을 매월 분할 지급으로 바꾸면서 최저임금 산입범위를 넓히거나, 특정 수당을 없애고 기본급에 합쳐 총액이 줄어드는 경우가 여기 해당할 수 있습니다.
임금 인상과 다른 조건 저하가 함께 있을 때, 기초임금이 올랐다는 사실만으로 항상 괜찮다고 보지는 않는다는 실무 해석도 있어 주의가 필요합니다.
임금 인상만 있는 변경인지 다른 조건 저하가 섞인 변경인지는 사업장마다 달라, 이 글에서 일괄적인 결론을 내려드리기는 어렵습니다.
변경신고, 무엇을 준비해서 어디로 내나
신고할 때 필요한 서류도 변경 성격에 따라 갈립니다.
- 변경 전후 대비표를 포함한 취업규칙 전문 1부
- 의견청취 입증자료 1부
- 불이익 변경인 경우에만 근로자 과반수 동의 증명자료 1부
접수 창구는 온라인과 오프라인 두 갈래로 열려 있습니다.
| 취업규칙 신고서·변경신고서 온라인 접수 | 고용노동부 노동포털 | https://labor.moel.go.kr | 민원신청·조회 > 민원신청 > 취업규칙(신고서, 변경신고서) |
| 취업규칙 신고 우편·방문 접수 | 사업장 관할 지방고용노동관서 | https://www.moel.go.kr | 민원 > 민원이용안내 > 관할관서찾기에서 사업장 소재지 관할 관서 확인 후 우편·방문 제출 |
온라인은 노동포털 표기 기준으로 접수 후 20일 안팎이 걸리는 것으로 안내되며, 회원가입이 번거롭다면 관할 지방고용노동관서로 우편이나 방문 접수도 가능합니다.
신고를 미루면 무슨 일이 생기나
근로기준법 제93조와 제94조 어디에도 "변경 후 며칠 이내 신고"라는 명문 기한은 없습니다.
다만 신고 의무 자체를 지키지 않으면 근로기준법 제116조제2항에 따라 500만원 이하 과태료 대상이 됩니다.
미신고가 적발되면 곧바로 과태료로 이어지기보다 시정할 시간을 먼저 주는 절차가 있을 수 있는 것으로 보여, 적발 즉시 처벌이라고 단정할 필요는 없는데요.
취업규칙을 아직 못 고쳤어도 최저임금 미달분은 최저임금법 제6조제3항에 따라 자동으로 무효 처리되고 최저임금법이 정한 금액을 지급하기로 한 것으로 간주되므로, 임금 지급 의무 자체는 신고 여부와 무관하게 바로 발생합니다.
다만 취업규칙을 실제 지급 기준에 맞게 개정·신고하지 않은 상태로 남겨두면, 그 자체로 제93조 위반이라는 별개 문제가 남죠.
다음에 취업규칙 변경 시즌이 돌아오면, 급여 테이블을 고치기 전에 이번 변경이 임금 인상만 있는지 다른 조건 저하가 섞였는지부터 먼저 가려보시기 바랍니다.
자주 묻는 질문
• 동의 없이 의견청취만으로 신고할 수 있나요
임금 인상만 있는 변경이라면 의견청취 절차와 입증자료만으로 신고할 수 있지만, 다른 조건 저하가 섞였다면 동의 절차와 증명자료까지 함께 준비하셔야 합니다.
• 근로자 대표가 따로 없으면 어떻게 하나요
과반수로 조직된 노동조합이 없다면 근로자 과반수의 의견을 직접 듣거나 동의를 받는 방식이 일반적이며, 대표를 정하는 세부 절차는 사업장 상황마다 달라 근로자대표 관련 규정을 별도로 확인해보시는 편이 나은데요.
• 신고를 안 하면 바로 과태료가 나오나요
법정 신고 기한 자체는 없지만 미신고가 적발되면 시정할 시간을 먼저 주는 절차를 거쳐 과태료로 이어질 수 있는 것으로 보여, 임금은 최저임금대로 주고 있으니 신고는 나중에 해도 된다고 미루면 위험합니다.
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이 글은 2026년 8월 28일 기준 법령 원문과 고용노동부 고시·안내를 정리한 정보 제공 목적의 글이며, 특정 사업장이나 특정 개인에 대한 판단이 아니고 개별 문의에 응하지 않습니다.
노트밀은 세무대리·노무대리·법률사무를 하지 않고, 법령과 고시는 언제든 바뀔 수 있어 이 글만 보고 내린 결정까지 책임지지는 못합니다.
이 글은 길을 찾는 데까지 쓰시고, 우리 사업장에 실제로 어떻게 적용되는지는 사업장 관할 지방고용노동관서에 문의하시거나 공인노무사에게 한 번 더 확인해보십시오.